激勵領導力的應用 — 每個三明治主管都應具備的能力
「激勵領導力」這篇文章提到了企業主管永遠要面對的問題：激勵員工，讓他們士氣高昂，持續擁有傑出的表現。而在這本「驅力：人性如何支配我們的抉擇」提到了4種驅力分別是：獲取、連結、理解、防衛。在這4個驅力之中，除了獲取是明確與薪資有關係之外，其他三項驅力都並非直接相關，但為什麼這些驅力都影響員工的工作士氣呢？
獎勵制度的訂定，是最容易滿足「獲取」驅力的一個方法，大部分的人，工作的目的，主要是追求一份自己滿意的薪水。如果除了表定的月薪及年終獎金之外，還能夠有額外的績效獎金，對員工來說會是很大的鼓舞。然而，訂定合理的績效目標，也是非常重要的。
許多公司，過往的業績目標往往都是由前一年的業績增加特定百分比來制定。然而，如果當年的市場不如預期，無法達成該業績目標，公司又沒有做任何調整的話，員工很容易長期處在士氣低落的狀態。如果可以的話，公司應該好好面對這樣的問題，一方面實際找出問題的所在，一方面與員工溝通讓大家能夠應戰，而非設定一個高不可攀的目標。
文中提到的實耐格公司，在新任人力資源副總裁上任後，重新調整了薪資計算的標準。採用的評量包括個人和團體的指標，並且定期進行內部調查，發現員工的滿意度和敬業度都因此提高，還被人才顧問公司列為與大企業3M、GE及嬌生同樣水平的人才管理組織。
「連結」驅力是一種培養同袍情誼，促進團隊精神。關心員工，顯示公司管理階層關心他們，讓公司充滿團隊感及歸屬感。這個部分，我在團隊中，盡量做到1~2個月，能夠一對一的面談，讓員工感受到公司重視他們的感覺。此外，也在面談中提點員工需要注意的地方。
在工作中，如果一成不變，相信有能力的員工沒有多久就會想要離開。「理解」驅力就是一種設計富有挑戰、又有趣的工作，激發員工思考，對公司做出更大的貢獻。
我在每週團隊會議中，大部分的討論，我都沒有給一個特定答案，真要給答案，我也會不斷地詢問問題，直到在場員工都沒有別的想法為止。會這樣做的目的，就是希望員工都能夠有獨立思考的能力，而非僅是等待主管指示。我也相信主管需要培養員工能夠從不同面向思考的能力，才能讓整個組織成長。
除此之外，我也在部門中選擇適合的書籍，讓部屬分工共讀。每週會有一位員工，分享當週讀書的心得給其他夥伴。希望透過這樣共讀的方式，讓員工有額外的時間進行閱讀，整理思緒及分享報告的能力。
公司透明化，員工才能夠心甘情願的賣力工作。資源配置和績效管理是否確實，會影響員工的「防衛」驅力。我們公司已經成立五年，關於員工福利，嘗試了多種不同的方式，比如說幾年前，我們會選在一個假日，舉辦公司一同出遊的活動。公司的原意是希望建立員工感情，增進團隊合作的氛圍，然而，成果並不理想，許多同仁反應並不想在週末假日的時間，再花自己的時間，參加公司的活動。
從去年開始，我們公司將相關的福利政策改為提供同仁國內、外旅遊1萬元的補助金，只要在公司工作滿一年的員工都可以申請，這個政策實施到目前為止，員工大體都表示滿意。這個案例告訴我們，公司不能夠一昧的做自己認為對員工有幫助的事情，而可以從員工的反饋去理解員工的心理，從而調整出適合自己公司營運團隊的方向。
文章的最後提到員工怎麼看主管的心態，這也是我努力學習的樣貌，雖然實質獎賞制度或金額我不能控制。然而，其實在日常工作的過程中，我也嘗試多去鼓勵員工的工作表現。在需要加強的地方，私底下提醒，希望每個人在這樣的工作環境中能夠持續成長，一方面希望員工能夠加強自身的能力，一方面在團隊中每個成員都成長的狀況下，讓公司的專案進行更加順利。
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