為什麼「招聘」是國外執行長認為最重要的任務？
這篇文章，是我看了這篇哈佛商業評論執行長不能委派之責後，結合一些自身實務經驗的分享。包熙迪先生在1991~2000年擔任聯合訊號公司董事長兼執行長。文章中令人印象最深的是，在經營管理的工作中，他最重視的是面試以及培養領導人，佔他的30%~40%的時間。會花那麼多時間的主要原因，是他會對候選人進行面談以及親自詢問該候選人的推薦人。
文章的後半段，包先生分享了領導人的四大特質：分別是1.執行力，特別是需要有實踐能力的人。2.事業跑道，願意在職涯更上一層樓的人。3.團隊導向，能夠分工合作，而非一攬所有事務。4.多重經驗，在不同工作崗位而且曾經扛過盈虧責任的人。
關於面試的工作，也是我平常在公司需要負擔的職務。我將面試的工作區分成三大部分：面試前的資料審核，面試中的面談表現，以及一個實際的紙筆或上機測驗。綜合三個部分，來決定是否錄用。
首先，我會在人力銀行上篩選相關符合資格的人選。公司在人力銀行的工作描述，我會盡量將我可能想到職缺近一年一定要會的技能條列式的寫出來。此外，我也希望面試人選能有未來性，因此，會多補充一些我期待的技能(但也不能差太多，因為寫得太多，也許就找不到真正適合的人選)。
第二個是在面試的時候，仔細詢問面試者過去的經驗，通常我最喜歡問的就是他在每個階段，曾經遇到最大的困難與對應的反應。如同文章中提到，有些人很會面試，有些人不太擅長。我自己的經驗是，如果能針對面試者曾經做過的專案，問一些延伸的問題(比如說，如果有機會重來的話，你覺得哪邊還可以再改善？)通常能夠從面試者回答的內容，得出該人選的思考邏輯，及應對方式。呼應文章中的內容，第1點可以在面試者過去的專案經驗中看得出來，第2點，通常是跟自我期許相關的問題，了解面試者對未來職涯的期望。第3點，可以從他有沒有與他人團隊合作的經驗來判斷，第4點，我通常會針對換工作的原因進行了解。
第三個部分是實際的紙筆測驗或上機測驗，對於面試人選來說，現場測驗是一個非常直接的考驗。我負責的面試人選背景有設計師，及資料分析師。有時候我會在面試的開頭提到測驗，有時候我不會提(面試人選，有些反應會不一樣。)。
關於面試的題目，我會將與該職位近期的職務內容，進行設計。有許多因素會影測驗的結果，比如說像視覺設計師，或是介面設計師，他們使用的軟體習慣不同的時候(通常是快捷鍵的設定)，常會影響測驗的結果。又或者是對資料分析師進行紙筆測驗，我採用開放性的問題，最後沒有明確的答案。我主要的目的是希望能在面試人選作答的內容，看到他思考的過程。要在一個小時內，完全看出使用者的程式能力實在有點困難，但是，如果他能夠在過程中，針對題目設想不同狀況，通常能說明他的思考邏輯在水準之上。
總結來說，公司在不同階段，有不同適合的人選，我自己的原則是，要選到適合的人，而非能力最強的人。不適合的人，就像文章中所提到的，早點分手對雙方都好。最後，再補充一個經驗，有時在面試過後，我直覺覺得面試過程中聊得不錯，預期發錄取信，面試者應該會來，可是結果也不盡然。這讓我深深覺得招聘真是一個無止境學習的歷程，需要多跟前輩學習。
哈囉！我是Jasper，喜歡閱讀，鑽研互聯網產品設計，悠遊於英文學習行為大數據，歡迎追蹤，任何關於學習的想法都可以提出來一起切磋討論，想看更多內容也可以到下面這些地方逛逛！
Facebook https://www.facebook.com/JasperChang.Startup
聯絡我請至 threeche@gmail.com— — — — — — —
如果你覺得這篇文章不錯，請給我1~10個掌聲，
如果你覺得這篇文章值得跟你的朋友分享，請不吝於幫我轉發分享，
如果你想繼續看到我的文章，歡迎你按下follow來追蹤我的最新文章。
